Hợp đồng lao động bằng lời nói: Giá trị pháp lý và điều kiện áp dụng

1. Giá trị pháp lý của hợp đồng lao động bằng lời nói

Trong quan hệ lao động, hình thức giao kết là căn cứ quan trọng để xác lập quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, văn bản là hình thức giao kết chuẩn mực. Tuy nhiên, pháp luật vẫn thừa nhận hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói (hợp đồng miệng) có giá trị pháp lý tương đương văn bản nếu đáp ứng đủ điều kiện về thời hạn công việc.

Cụ thể, hai bên được phép thỏa thuận miệng khi công việc có thời hạn dưới 01 tháng. Trong trường hợp này, các thỏa thuận về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi được thống nhất bằng lời nói vẫn phát sinh hiệu lực bắt buộc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các điều kiện an toàn lao động đúng như cam kết.

2. Các trường hợp ngoại lệ bắt buộc phải lập hợp đồng bằng văn bản

Mặc dù thời hạn làm việc dưới 01 tháng thuộc diện được thỏa thuận bằng lời nói, pháp luật vẫn quy định các trường hợp ngoại lệ bắt buộc phải giao kết bằng văn bản nhằm bảo vệ đối tượng yếu thế hoặc quản lý nhóm lao động đặc thù:

• Lao động chưa đủ 15 tuổi: Người sử dụng lao động bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản với người lao động và người đại diện theo pháp luật của họ.

• Lao động là người giúp việc gia đình: Mọi thỏa thuận công việc giúp việc gia đình đều phải được thể hiện bằng văn bản để làm căn cứ giải quyết quyền lợi.

• Giao kết thông qua người đại diện nhóm: Đối với công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng do một người trong nhóm lao động đại diện ký kết, hợp đồng bắt buộc phải lập thành văn bản kèm danh sách chữ ký xác nhận của từng thành viên.

Nếu thuộc một trong ba trường hợp trên, việc thỏa thuận bằng lời nói sẽ bị xem là vi phạm hình thức hợp đồng và không đảm bảo đúng quy định pháp luật.

3. Rủi ro pháp lý và phương án bảo vệ quyền lợi khi giao kết hợp đồng miệng

Mặc dù được pháp luật công nhận, hợp đồng lao động bằng lời nói luôn ẩn chứa rủi ro cho người lao động do thiếu chứng cứ vật chất khi phát sinh bất đồng về tiền lương, thời giờ làm việc hoặc tai nạn lao động.

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi làm các công việc tạm thời không có hợp đồng văn bản, người lao động nên chủ động lưu giữ các bằng chứng thực tế:

• Tin nhắn, email, ghi âm thỏa thuận công việc và mức lương với người quản lý hoặc tuyển dụng.

• Hình ảnh, nhật ký chấm công, bảng phân công ca trực hoặc thẻ ra vào công ty.

• Chứng từ chuyển khoản tiền lương, giấy biên nhận tiền mặt hoặc xác nhận của đồng nghiệp làm cùng.

Khi xảy ra tranh chấp hoặc bị nợ lương, các tài liệu thực tế này sẽ là căn cứ quan trọng để cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc Tòa án xem xét, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.